Reducción de jornada por cuidado de hijos, de familiar o de discapacitado.

Reducción de jornada por cuidado de hijos, de familiar o de discapacitado.


Quién tiene derecho a la reducción voluntaria de jornada.

Según la redacción vigente del art.37.5 del Estatuto de los Trabajadores, tienes derecho a la reducción voluntaria de jornada y a la concreción de horario en cuatro casos:

1. Si tienes la guarda legal de un menor de 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). No tiene por qué ser tu hijo y son válidos los hijos de tu pareja de hecho que convivan con vosotros (STS 21/5/02 y STJUE C-267/12).
Puedes iniciar la reducción en cualquier momento. Por ejemplo, puedes empezar a disfrutar de una reducción por un hijo de 11 años aunque nunca la hayas pedido antes.
2. Si estás al cuidado directo de un familiar (padres, abuelos, hermanos, hijos o nietos, tuyos o de tu cónyuge) de cualquier edad que no trabaje y que no pueda valerse por sí mismo. No es necesario que tenga ningún tipo de invalidez.
3. Si tienes la guarda legal de cualquier persona con discapacidad que no trabaje.
4. Si estás al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el SPS. En este caso el porcentaje de reducción tiene un mínimo del 50% y no tiene máximo, admitiéndose la posibilidad de que el convenio permita la acumulación de la reducción en jornadas completas. En este caso, el menor sí debe ser hijo del trabajador, sea biológico, adoptado o preadoptado.

Como ves la ley no hace distinciones en lo que respecta a las características del trabajo ni del trabajador. Por tanto, cualquier trabajador, español o extranjero, con contrato laboral español que esté en uno de los supuestos tiene derecho a la reducción de jornada y escoger su horario sea cual sea su tipo de contrato, de trabajo, de categoría, de empresa, de turno o incluso aunque esté desplazado en el extranjero.

Es muy importante que entiendas que la reducción es un derecho que surge solamente por el hecho de necesitar las horas que te quitas para ejercer la guarda legal del menor o discapacitado o el cuidado directo del familiar. No hay ningún otro requisito. Es decir, que los dos miembros de la pareja podrían reducirse la jornada y ponerse el mismo horario (de mañanas, por ejemplo) para poder estar los dos con su hijo haciendo vida familiar por las tardes. De hecho, ese es el objetivo de la ley que introdujo las reducciones de jornada en el Estatuto de los Trabajadores.

Muchos empresarios están utilizando la salvedad del "mismo sujeto causante" para intentar negar una reducción a un empleado si ya hay otro que tiene reducción en el mismo horario. Con esta negativa demuestran su enorme ignorancia, ya que es obvio que el "mismo sujeto causante" se refiere a la misma persona; es decir al mismo niño, discapacitado o familiar. Por ejemplo, esta salvedad podría servir para que la empresa niegue que el padre y la madre del mismo niño se pidan el mismo horario reducido si trabajan en la misma empresa y sólo si existen razones justificadas de funcionamiento, lo cual excluye razones económicas o de pura conveniencia.

Si estás en uno de los supuestos tienes derecho a la reducción de jornada diga lo que diga tu convenio y tu empresa no puede poner ni pactar ninguna norma que regule su concesión o su disfrute. Pero el convenio sí que puede regular la concreción del horario reducido (novedad en la reforma laboral del PP de 11/2/12). Pero el propio derecho a reducir no puede limitarse ni condicionarse ni la empresa es quién para juzgar si la reducción te hace falta o te la mereces.


Ventajas de la reducción de jornada.

· Trabajas menos horas.
· Tienes protección contra el despido improcedente.
· Las indemnizaciones por despido objetivo o por rescisión voluntaria de contrato las cobras igual que si estuvieras a jornada completa.
· El paro lo cobras igual que si estuvieras a jornada completa.
· Tú decides cuántas horas trabajas a la semana, dentro de unos límites.
· Tú decides tu nuevo horario, dentro de unos límites.

¡Mucho ojo! Para disfrutar de estas ventajas es imprescindible tener un documento correcto que confirme que estás en reducción de jornada y que la empresa o su asesoría la tramite correctamente con la SS. Hay muchísimos casos en los que la tramitan mal a propósito o por desconocimiento, sin que el trabajador lo sepa, con lo que se podría perder el derecho al cobro del paro al 100%. Es recomendable el servicio de redacción profesional en el que se prepararán los documentos correctos analizando cada caso y el convenio de aplicación más actualizado.


Tu nuevo horario.

El artículo 37.6 del Estatuto tras la reforma del PP del 2012 sigue dando el derecho al trabajador a concretar su horario, pero permite regularlo al convenio. Lee el artículo sobre los cambios en la reducción de jornada tras la reforma laboral del 11/2/12.


1. Te puedes quitar entre un 12,5% y un 50% de tu jornada diaria (en casos de niños con cáncer o enfermedades graves con ingreso, entre el 50% y el 100%), es decir entre la octava parte y la mitad. Puedes elegir tu porcentaje dentro de ese intervalo con total libertad.
2. Puedes escoger tu nuevo horario siempre que esté dentro de tu jornada habitual, pero desde la reforma laboral del PP ya no es posible quitarse días completos y es necesario quitarse entre un 12,5% y un 50% de horas de cada día.
3. Puedes ponerte un horario fijo aunque en tu empresa se trabaje a turnos. Esto está más que confirmado por diversas sentencias.
4. Hay sentencias que dan la posibilidad de ponerse horas fuera del horario habitual en unos casos determinados. Pero son anteriores a la reforma laboral del PP.
5. La nueva reforma no especifica si se puede modificar posteriormente la reducción o renunciar a ella antes de la fecha de fin, pero tampoco lo prohíbe. Tendrán que pronunciarse los tribunales.
6. La empresa no te puede cambiar el horario reducido una vez lo tengas asignado. Confirmado por la jurisprudencia. Ni siquiera te puede hacer trabajar los domingos de apertura comercial si trabajas en el comercio.
7. La jurisprudencia confirma que el perjuicio que puedan sufrir los otros trabajadores a causa del horario que escojas y/o las dificultades organizativas de la empresa no suponen en absoluto una limitación.
8. Quitarte los días de mayor actividad de la empresa sí que puede ser un impedimento, a no ser que demostraras que de esa forma sería la mejor para el cuidado o guarda legal.


¿Cuánto dinero se pierde?

La mayoría de los conceptos de la nómina se reducirán en el mismo porcentaje de jornada que te quites. Por ejemplo, si te has quitado un 25% de la jornada, te quitarán un 25% del salario base. Pero mucho ojo, porque en ocasiones hay conceptos en la nómina que no se deben reducir, pero las empresas y asesorías los reducen todos por defecto y si cuela, cuela:

· El salario base, la parte proporcional de las pagas extras y la antigüedad se reducen siempre.
· Las dietas, si son auténticas y bien calculadas, no se tocan mientras se siga generando el mismo gasto.
· El plus de transporte o locomoción la mayoría de veces no debe reducirse, especialmente tras la reforma laboral del PP, ya que irás a trabajar el mismo nº de días que antes de la reducción.
· Hay otros muchos conceptos en las nóminas que pueden reducirse o no, como los incentivos (según sean individuales o conjuntos), el ad personam, la peligrosidad, la penosidad, quebranto de moneda, vestuario...

Puede suceder que te quiten el porcentaje correcto de los conceptos correctos pero que desde el principio estuvieras cobrando menos del salario obligatorio por convenio. En este caso es obvio que existiría una deuda a tu favor reclamable, pero no porque la reducción en la nómina estuviera mal hecha sino porque la nómina inicial sin reducción era la que ya estaba mal hecha..

Aunque vayas a cobrar menos en bruto tras la reducción, debes tener en cuenta que a veces no perderás tanto como crees por varias razones:
· Existe una ayuda especial de la SS para padres de hijos con cáncer o enfermedades graves.
· En algunos casos, hay conceptos de la nómina que no se deben reducir, como se ha explicado en el párrafo anterior.
· Si la reducción de ingresos fuera importante, es probable que bajara el porcentaje de retención de IRPF, con lo que el neto te bajaría menos que el bruto.
· Tras la reducción puede que tengas menos gastos de transporte o de comidas fuera de casa.


Indemnizaciones, paro y pensiones.

· En cuanto al paro, según el artículo 211.5 de la LGSS, cobrarías lo mismo que si no te hubieras reducido la jornada.
· En cuanto a las indemnizaciones por despido, rescisión o finalización de contrato, la disposición adicional 18 del Estatuto de los Trabajadores dice que se calcularán como si no estuvieras en reducción de jornada. Pero después vas a leer que el despido improcedente es nulo estando en reducción.
· Durante los dos primeros años de reducción por cuidado de menor mantienes el 100% de lo que cobrarías en caso de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Si es reducción por cuidado de familiar, esta mejora se mantiene sólo durante el primer año. Artículo 180 de la LGSS.


Duración.

Tras la reforma laboral del PP del 2012, en la solicitud hay que indicar una fecha de fin de la reducción. En caso de guarda legal de menor, la duración máxima será hasta el día de antes en que el menor cumpla 12 años (hasta el 21/12/13 eran 8 años). El convenio puede ampliar esta duración máxima pero no rebajarla. En los otros casos no hay duración máxima.


Horas extras, vacaciones y festivos.

En algunos casos tendrías que hacer horas extras pero con ciertas condiciones y límites.
Por supuesto los festivos que caigan en tu horario reducido los disfrutas y los cobras, sin que tengas obligación de recuperar las horas. Con jornada reducida tienes derecho al mismo número de días de festivos (14), vacaciones y de días de asuntos propios (si los tiene tu convenio) que con jornada completa. Lo que pasa es que cada uno de esos días lo vas a cobrar con el mismo porcentaje de reducción sobre el salario.


Si la empresa se niega o no contesta.

Es conocido que la práctica habitual de muchas empresas es no contestar al escrito de reducción, porque saben que no pueden negarse, o bien contestan pidiendo justificantes no necesarios o requisitos absurdos. En cualquiera de estos casos se puede demandar a la empresa para conseguir el horario reducido necesario. Aceptar la negativa sería más arriesgado que demandar, porque puede que la empresa piense que es mejor despedirte aprovechando que no has demandado, no sea que en otra ocasión vuelvas a pedir la reducción y no te conformes con una negativa.

Si en tu contrato no pone cuál es tu horario y la empresa te deniega el horario reducido que propones (por estar fuera de tu horario habitual o por supuestas necesidades empresariales), el día del juicio deberías alegar indefensión. Eso quiere decir que al no estar concretado el horario en tu contrato, cosa que es obligatoria, no puedes defenderte contra la alegación de la empresa, que siempre podría decir que tu horario es tal o cual sin poder probarlo realmente. Que haya indefensión aumenta mucho tus posibilidades de ganar el juicio sólo por eso.

No hay que tener miedo a demandar. Demandar no es denunciar; es decir que no estás instigando a la Justicia a que multe a nuestra empresa ni nada de eso. Simplemente pides al juez que de curso a un derecho que nos concede la legislación vigente. Por eso se llama demanda y no denuncia.

La demanda y el juicio gracias a la justicia gratuita, no te costarán nada en abogados ni en costas aunque pierdas.

¡ATENCIÓN! La Ley de Jurisdicción Social ha introducido unas modificaciones sustanciales en las demandas de reducción de jornada haciendo mucho más fácil conseguir la reducción aunque no sea exactamente en el mismo horario que pedías y permitiendo el recurso si pierdes en algunos casos, la petición de daños y perjuicios y . El juicio se debe celebrar en menos de 5 días. Si en tu caso no se permitiera recurso y hubieras perdido, siempre podrás solicitar otra reducción con otro horario distinto el mismo día que te comuniquen la sentencia, para mantener la protección contra despido.

Puede que seas el típico que pasa de todo. Tú sabrás, pero cuando llueve es el tonto el que se moja. En el momento en que hables de la reducción a tu jefe se le pondrán las orejas de punta porque habrá visto que conoces tus derechos. Puede que aproveche la menor oportunidad para ponerte en la calle y cambiarte por alguien más tonto, que los hay a patadas. Hay miles de empresarios que simplemente te despedirán por tener un hijo, porque saben que en cualquier momento puedes reducirte la jornada o pedir una excedencia con reserva de puesto, aunque nunca hayas hablado de ello. En esos casos la reducción no sólo es una ventaja, sino que es una necesidad para intentar conservar tu puesto. Si no estás dispuesto a ir a juicio entonces mejor que no menciones nunca la reducción ni incluso que tienes hijos menores de 12 años. No hay ninguna exageración en todo lo expuesto.


La protección antidespido.

El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores dice que será nulo el despido de cualquier tipo de un trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción voluntaria de jornada a no ser que el empresario pruebe que el despido es procedente. Esta protección es sin duda lo mejor de la reducción. Despido nulo significa que si les demandas por ello conseguirás la readmisión, con lo que tendrán que reincorporarte a tu mismo puesto exacto, en las mismas condiciones que antes, con el mismo horario reducido y cobrarás todos los salarios que dejaste de cobrar entre el día del despido y el día en que te reincorporen.

La protección estará vigente desde el mismo momento en que entregues tu comunicado, si lo haces con los documentos correctos. Incluso aunque la empresa te deniegue por escrito la reducción y vayáis a juicio seguirás estando en protección hasta que salga la sentencia.


El acoso tras la reducción.

Hay decenas de miles de casos (sin exagerar nada) en los que cuando un empleado impone su derecho a la reducción, el empresario reacciona con técnicas de acoso: traslados, cambios de horario, cambios de puesto o de categoría... Todos esos casos tienen solución y todos ellos son muy fáciles de contrarrestar. Lo único que hay que saber es cómo reaccionar a tiempo. En resumen, que si le echas un par podrías quedarte en tu empresa con el horario reducido que hayas escogido. Por supuesto que no podrás evitar las malas caras de tu jefe, igual que él tampoco podrá evitar las tuyas si te pones. Con este tipo de empresarios tendrás que escoger: o reducción con malas caras o estar falsamente "a buenas" pero con tu hijo en la guardería... que pagas tú, no el empresario.


El Sustituto.

Cuando un trabajador reduce su jornada, la empresa no tiene ninguna obligación de contratar nuevo personal para cubrir su ausencia. Puede optar por que la ausencia la cubran los otros empleados e incluso podría imponer a alguno o a varios una modificación de horario, ya que opinamos que sería una de las causas organizativas que lo justifican. Pero por supuesto no pueden obligar a nadie a ampliar su jornada ni a hacer horas extras ni a hacer funciones de categoría inferior o superior, a no ser que le paguen el salario correspondiente a esa categoría superior.

Si la empresa opta por contratar a un nuevo empleado, el contrato temporal correcto que le correspondería sería el de interinidad, más conocido como de sustitución. Jamás un contrato temporal por obra o servicio ni por acumulación de tareas. La jurisprudencia además ha admitido que con un mismo contrato de interinidad, el mismo sustituto vaya realizando varias sustituciones sucesivamente, pero no a la vez.

· El sustituto tendrá que tener la categoría (con su salario) que corresponda a las funciones reales que hacía la persona sustituida según el convenio aplicable.
· Si finalizan el contrato del sustituto antes de que el sustituido se reincorpore a la empresa a jornada completa, sería despido improcedente.
· El contrato del sustituto no puede ser de más horas de las que se ha quitado el sustituido. Tampoco se pueden superar mediante horas extras ni complementarias.
· No hay inconveniente en que el contrato del sustituto sea de menos horas que las que se ha quitado el sustituido.
· Si el sustituido vuelve a jornada completa la empresa deberá finalizar el contrato temporal del sustituto.
· Si el sustituido amplía su jornada, la empresa deberá reducir la jornada del sustituto.

Si la empresa incumple cualquiera de estos puntos, el contrato del sustituto se convertirá automáticamente en indefinido por ser temporal en fraude de ley. Eso quiere decir que ya no se podrá finalizar sin pagar la indemnización de despido improcedente.