ASP ADVIERTE SOBRE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS LABORALES

**ASP** Lun Sep 17, 2012 12:41 am

Como todo el mundo sabe, hemos pasado de escasez de vigilantes habilitados a exceso de mano de obra. Las empresas ahora vuelven al juego sucio y a las prácticas mas deplorables. Ahora sobran vigilantes y las empresas buscan formas de despedirlos que en no pocas ocasiones son no ya cuestionables, sino miserables directamente.

Habitualmente no demuestran inteligencia en esas actuaciones, pero cuentan con que sus víctimas sean mas tontas que ellos, o juegan con su miedo. Sea de una o de otra forma, consiguen salirse con la suya demasiadas veces, aún siendo muy fácil ganarles en ese juego.

Una de las formas (entre otras) que se están usando últimamente es la de despedir al trabajador alegando que se ha perdido la confianza en él, para lo que se sirven de sanciones laborales disciplinarias reconocidas mediante la firma por el propio vigilante.

Lo primero que tengo que decir es que JAMAS SE DEBE RECONOCER aquello por lo que nos quieren sancionar, JAMAS. Es indiferente si somos culpables o no, no se debe reconocer aquello de lo que nos acusan. Que lo prueben si pueden. Una sanción disciplinaria que suelen ser de semanas, quincenas o mensualidades de empleo y sueldo, deben ser SIEMPRE probadas por la empresa, por lo que no se debe de dudar en llevarla a los tribunales de justicia. Para ello NUNCA firmaremos el acepto de esa sanción que nos convertiría en culpables, nos prometan lo que nos prometan. Firmaremos siempre NO CONFORME.

Conocemos en ASP que se están dando estas prácticas, una de las cuales se nos ha presentado muy recientemente, y la cito para que sirva a modo de ejemplo, en la que sin prueba alguna se acusa a un vigilante de apropiarse de lo que ha sido en realidad un regalo de un organizador de un evento al finalizar éste.

A ese vigilante no se le despide (lo normal en caso de poderse demostrar un hurto o un robo), sino que se le avisa de que se le va a sancionar con un mes de empleo y sueldo, pero ojo, y aquí viene lo sospechoso, le ofrecen si firma sin rechistar una rebaja de la sanción a la mitad, con facilidades de cumplimiento (mitad en un mes, mitad en otro) y promesa de no inscribir dicha sanción en el expediente del vigilante ni en su cartilla profesional. Al mas parado le parecería esto cuanto menos raro, ¿no?, pues es vergonzoso ver cuanto compañero cae en esta trampa.

Si firma esa rebaja con facilidades, de facto ha reconocido que es un ladrón, lo sea o no. La empresa presumiblemente no cumpla lo pactado, pero aunque lo cumpla, lo usará contra el vigilante. Lo siguiente que va a ocurrir tras la firma y por tanto reconocimiento de los hechos, es que el vigilante será despedido con la alegación de la pérdida de confianza de la empresa, y el vigilante se va al paro estigmatizado y por dos céntimos, y la empresa se quita de en medio a un vigilante que además demuestra que es tonto. Luego vete al juzgado a reclamar, que vas de culo. Puede ser esta modalidad u otras parecidas con variantes, pero misma finalidad.

Si no firma el reconocimiento, es muy posible que en el acto de conciliación la empresa recule si no tiene pruebas, y si no recula, el juez declarará la sanción nula en el 95% de los casos, porque suelen estar mal o nada fundamentadas y no se pueden probar las causas de la sanción, con lo que el vigilante víctima cobrará lo dejado de percibir por la sanción recurrida (que habrá tenido que cumplir seguramente) y podrá reclamar cualquier daño que ello le ocasione. La empresa le termina pagando unas vacaciones extras como mínimo. Ademas la empresa le respetará porque verá que no se deja avasallar, y como ya le pensaba despedir razón del intento de sanción, no se tiene nada que perder obteniendo al menos un despido mas justamente indemnizado y saliendo con el expediente limpio y la cabeza muy alta.

Sirva esto a los compañeros a modo de aviso, NO SE RECONOCEN las sanciones disciplinarias. Se están usando para despedir, acojonar y no pagar a los trabajadores que caen en la trampa. Espero que tras este aviso solo piquen ese anzuelo los vigilantes que por cobardes o por tontos, sobran en la profesión.

**headlon'75** Lun Sep 17, 2012 7:47 am

Gracias ASP. Es verdad, el que acusa tiene que demostrar normalmente lo que està acusando. Hay excepciones y es normalmente en este ultimo caso con las empresas con las que hay estas excepciones en las que se revertiria la carga de la prueba como cuàndo supuestamente hay moobing.

Yo creo incluso que en un caso en el que hay un despido disiciplinario que al final no podia ser tal cosa tendrian que pagar si el juez o tribunal se lo impone una multa por mala fè, habria que mirar el E.T. y resto de normativa concordante.

Un saludo.

**ASP** Lun Sep 17, 2012 6:10 pm

Exacto, en caso de acoso laboral es la empresa quien debe demostrar y probar su inocencia. El presi de ASP está en ese caso actualmente, y se han aportado muchas pruebas variadas que comprenden documental, testifical y multimedia, por lo que no solo ha de demostrar la empresa su inocencia, sino que me gustará ver como lo hace ante un cúmulo de evidencias tan grande. A ver su señoría como responde, porque algunos "jefes" en las empresas de verdad que merecen la cárcel, y de eso tratan las condenas por estos hechos delictivos cuando se constatan.

**headlon'75** Lun Sep 17, 2012 9:05 pm

La carga de la prueba se revierte, pero si el trabajador afectado no solo puede aportar indicios sino mejor aùn pruebas que digo yò que deben ser màs que concluyentes puès aùn mejor. Esperemos que los "jefes" y "jefecillos " de Prosegur se pillen las manos con 38 para que asì aprendan a no estar con este tipo de injusticias ni con ningun otro tipo de injusticias con el personal sòlo para sumar puntos con sus "jefazos" ni por ningùn otro motivo tampoco, parece que la cabeza de 38 vale mucho en Prosegur.

Un saludo.

**ASP** Lun Oct 01, 2012 4:29 am

Importante conocer las particularidades del procedimiento de las sanciones y su impugnación.

IMPUGNACIÓN DE SANCIONES LABORALES

1-Introducción

El poder de dirección del empresario reconocido en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador la obligación de ejecutar la prestación laboral según las órdenes emanadas del empleador o persona en quien éste delegue.

El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes empresariales, habilita al empleador a imponer sanciones al infractor, conforme a los procedimientos establecidos en la ley o en los convenios colectivos.

La imposición de sanciones a los trabajadores tiene un límite legal recogido en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción del período vacacional, minoración de los derechos al descanso (entre jornadas, semanal o fiestas laborales) o multas de haber, es decir, sanciones económicas al trabajador. Respecto a las sanciones económicas, tan solo se permiten para la relación laboral especial de los deportistas profesionales regulada en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio.

2-Clases de sanciones

Las sanciones impuestas por la empresa deben ir ligadas a la gravedad de la infracción cometida por el trabajador, es por ello, que la regulación convencional contempla habitualmente los siguientes tipos de sanciones:

- Amonestaciones verbales o escritas para faltas leves.

- Amonestaciones escritas y suspensiones de empleo y sueldo de hasta 15 días para faltas graves.

- Suspensiones de empleo y sueldo de hasta 60 días o despido disciplinario para faltas muy graves.

3-El inicio del expendiente contradictorio

Cuando la imposición de una sanción grave o muy grave vaya a afectar a algún representante legal de los trabajadores o a un representante sindical, será necesario el inicio de un expediente contradictorio y, simultáneamente se pondrá en conocimiento esta circunstancia al resto de representantes legales o sindicales.

Para la resolución del expediente se deberá nombrar un instructor que será el encargado de resolver cuantas cuestiones haya de ventilarse en el procedimiento.

El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.

4-Plazo para impugnar la sanción

El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción. Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.

5-Desarrollo del proceso

Admitida a trámite la demanda y subsanados en su caso los vicios o defectos apreciados, el Juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio en el caso de no prosperar la primera. Abierto el acto de juicio se concederá la palabra al demandante para que se ratifique en su demanda, sin que pueda introducir variaciones sustanciales de lo solicitado en el escrito de demanda. Ratificada la demanda por el actor, se concede la palabra al demandado que se opondrá a la demanda, sin que puedan atenerse en motivos diferentes a los alegados para justificar la sanción. Concluida la fase de alegaciones, se invierte el orden establecido para el proceso ordinario, correspondiendo al demandado proponer prueba en primer lugar así como realizar las conclusiones finales. La carga de probar los hechos alegados en la carta de sanción corresponderá en todo caso a la empresa.

6-La sentencia

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

1.Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

2.Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.

3.Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

4.Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, confirmadas judicialmente.

**headlon'75** Lun Oct 01, 2012 11:49 am

Muchas gracias ASP, muy buena informaciòn.

Un saludo.

**CHUK NORRIS** Jue Oct 18, 2012 1:23 pm

Muy interesante, es curioso ver como tantos vigilantes desconocemos lo mas elemental que nos incumbe de manera directa, algunas veces por ignorantes, las máximas por desinterés.

Un saludo.